한국장애인고용공단노동조합(위원장 송춘섭)은 지난 10일 국회 헌정기념관에서 새누리당 이완영 의원, 민주당 김정협 의원, 진보정의당 심상정 의원과 함께 ‘장애인 고용 서비스 활성화 방안’이라는 주제로 정책토론회를 개최했다.

이날 토론회에는 한양사이버대학교 박경수 교수, 김종욱 새누리당 이완영 의원 보좌관, 이명로 고용노동부 장애인고용과장, 김경탁 에스원CRM 대표이사, 조호근 한국장애인고용안정협회 장애인노동상담센터장, 김용탁 한국장애인고용공단 선임연구원이 참석했다.

■장애인고용 성과평가 ‘양적’ 편향…‘질적’ 수준 평가 간과=토론회에서는 현재 장애인 고용 서비스가 양적 목표에 치우쳐 질적 수준 평가를 위한 재구성이 필요하다는 의견이 제시됐다.

성과 지표가 취업알선이나 사업주 지원 사업 등 양적인 부분에 초점이 맞춰져 있고, 이를 달성하는데 집중하고 있기 때문에 질적 평가는 고려되고 있지 않은 현실이라는 문제 인식에서 기인한다.

주제발제에 나선 한양사이버대학교 박경수 교수는 “한국장애인고용공단은 설립이후 지난 20여년 동안 매년 취업 목표 인원수를 늘려왔다”면서 “지난해 고용실적이 1만515명으로 2008년 6,906명에 비해 대폭 상승했다”고 설명했다.

이어 “양적 성과가 측정이 쉽고, 대외적으로 실적을 부각시키는데 편리한 측면이 있으나 사업의 질적인 측면이 간과될 수 있다”고 지적했다.

특히 박 교수는 “장애인고용 서비스의 경우 사회서비스, 공공서비스, 복합서비스, 대면서비스, 독립성과 상호의존성의 결합, 과정과 결과의 결합을 특징으로 하므로 이용자의 욕구를 포함한 다양성이 성과지표에 반영돼야 한다”며 ‘장애인고용 서비스 성과지표(안)’을 발표했다.

이 안에서는 성과지표를 ▲고용률(인원) 증가정도 ▲취업률 격차 감소정도 ▲임금소득 증가정도 ▲근속률(기간) 증가 정도 ▲직업만족도 증가정도 ▲서비스 인프라 활용도 증가정도로 나누고 있다.

박 교수는 “현재 고용률(인원)로 대표되는 성과지표에 여타 성과지표를 일시에 추가해 채택할 수도 있고, 우선순위에 따라 단계적으로 영역을 확대해 나갈 수 도 있다”면서 “합당한 근거 하에 성과지표 간 적절한 가중치를 부여해 중요도나 난이도의 비중을 조정하면 된다”고 설명했다.

토론자로 나선 한국장애인고용공단 고용개발원 김용탁 선임연구원도 질적 수준이 고려된 성과 평가 제도로의 변화에 공감했다.

김 연구원은 “양적 목표에 치중하다보니 중요한 서비스의 질저긴 수준이 악화될 수밖에 없는 구조적 문제점을 낳았다고 할 수 있다”면서 “최근 취업성공패키지, 워크투게더 사업 등 장애인공단에서 새로운 형태의 신규 사업이 증가하고 있고, 구직을 장애인들의 요구도 다양해지고 있는 만큼 성과 평가에 질적인 부분을 반드시 고려해야 한다”고 강조했다.

이어 성과지표 안에 대해 “구직상담, 동행 면접 등과 같은 취업을 위한 사전적인 노력을 포함하는 지표도 필요하다”면서 “취업뿐만 아니라 사업주 지원이나 직업능력개발 부문에서도 성과지표의 양적, 질적 측면에 대한 충분한 고려야 있어야 할 것”이라고 덧붙였다.

■장애인 고령화, 취업 지원 서비스 강화 필요=사회의 고령화와 함께 장애 인구의 고령화도 피해갈 수 없는 상황이다. 2011년 장애인실태 조사에 따르면 우리나라 장애인의 경우 50세 이상이 전체 장애인의 70.9%를 차지하고 있다.

이에 따라 박 교수는 고령 장애인의 취업 지원을 위한 서비스 강화의 필요성과 함께 추진해야할 사업을 제시했다.

박 교수는 “각종 실태조사에서 고령 장애인의 경제적 어려움이 더욱 크고, 취업욕구가 크다는 점을 확인할 수 있다”면서 “이들에 대한 다양한 지원 중에서 특히, 고용에 대한 정책적 지원을 적극적으로 마련해야 한다”고 강조했다.

향후 정책적 지원으로는 근로지원인 및 보조공학기기 지원 확대, 사업장의 환경개선 투자 확대, 적합 직무 개발을 들었다. 또한 비교적 장기간의 직무습득, 거주지 인근에서 훈련을 받을 수 있도록 도심지 장애인 전용 훈련시설을 확충하는 등 직업능력개발 훈련 강화를 제안했다.

이는 고령 장애인뿐만 아니라 중증 장애인의 취업에도 도움이 될 수 있다는 것이 박 교수의 설명이다.

김 연구원도 최근 심화되고 있는 고령화와 중증화에 대한 대응 방안을 새롭게 모색해야 한다는 점을 분명히 하며, 공감의 입장을 밝혔다.

김 연구원은 “근로지원인 사업, 보조공학기기 지원 확대 등은 현 시점에서 매우 유용하다”면서 “고령 장애인을 위한 새로운 일자리 개발과 일자리 나눔, 그리고 사회적 영역에서의 취업 지원 정책 등의 모색도 필요하다”고 강조했다.

이어 “현재 고령자 고용 서비스 영역과 장애인 고용 서비스 영역에서 배제된 고령 장애인의 특성을 고려한 지원체계를 다각적으로 강구해야 한다”고 말했다.

■장애인고용서비스 ‘국가적 책무’, 재원 합리화 나서야=우리나라의 장애인고용 서비스 재원은 전적으로 사업주가 납부한 ‘장애인 고용 부담금’의 의존도가 크다.

‘장애인 고용부담금’은 ‘장애인고용촉진 및 직업재활 법’에 따라 장애인고용의무를 이행하지 않는 사업주가 미고용된 인원만큼 납부하는 돈이다.

이 부담금은 장애인고용촉진 및 직업재활 기금의 재원이 되고, 다양하게 사용되고 있다.

문제는 장애인 고용부담금의 의존도가 절대적이어서 불안정한 재정 구조이고, 장애인 고용 서비스의 국가 책무성이 담보돼 있지 않은 상태라는 점이다.

박 교수는 “우리나라는 노동시장이 취약계층이라 할 수 있는 고령자, 여성·청년의 고용촉진을 위해 상당한 규모의 일반회계, 사회보험 및 기금재정을 투입하고 있다”면서 “장애인고용을 지원하는 사업을 살펴보면 일반회계나 고용보험 재정이 부담하는 비중은 매우 미미하고, 대부분 사업주가 납부한 부담금이 사용되고 있다”고 설명했다.

이어 “일본, 독일 등 외국의 사례처럼 장애인고용 서비스가 국가의 책임이라는 관점에서 인건비 등 업무수행 기본 경비를 부담금에 의존하는 것을 타당하지 않다”면서 “일반회계에서 전액 충당하는 것이 맞다”고 역설했다.

일본의 경우 부담금을 전액 사업주 지원 사업으로 사용하고 있으며, 취업지원 서비스 인프라 비용은 일반회계와 노동보험으로 충당하고 있다. 독일도 부담금을 직접 고용과 관련된 사업에 충당하고 있으며, 법률에 행정상의 인건비와 시설투자 등 물적 경비에 사용하지 못하도록 명시하고 있다.

반면 우리나라는 현재 장애인고용공단이 사업추진을 위해 사무집행에 드는 비용규모에 비해 일반회계 출연금은 턱 없이 부족한 실정이다. 여러 비용 중 인건비만도 350억원이 필요한데, 일반회계 출연금은 고작 250억원에 불과한 것.

박 교수는 “부담금은 장애인을 의무고용률을 초과하여 고용하는 사업주에게 장려금, 고용환경개선비용 등의 용도로 목적에 맞게 지원하는 것이 바람직하다”면서 “장애이고용 서비스의 책임성을 보다 제고하기 위해서는 재원의 합리와 노력이 필요하다”고 강조했다.

김 연구원 또한 “일반회계 출연 확대 논의는 어제 오늘의 일이 아니라 지속으로 제기된 문제”라며 “장애인 고용 서비스의 합목적성을 위해서라도 사업주들이 납부한 부담금을 용도 외로 사용하는 것은 바람직하지 않다”는 의견을 내놨다.

이어 “장애인 고용 서비스를 위한 재원 총량 대비 일정 비율 이상의 출연금을 지원하는 규정을 신설하거나 부담금 사용 용도를 제한하는 제도 개선이 필요하다”고 덧붙였다.

■ 장애 인식 개선 없이 ‘고용’도 없다=토론자들은 장애인고용 활성화를 위해 사회적 인식개선의 필요성에 한목소리를 냈다.

한국장애인고용안정협회 장애인노동상담센터 조호근 센터장은 “부담금을 대폭 인상해 장애인 고용을 강제하거나 직접 채용이 어려운 기업의 경우 자회사형 표준사업장 설립을 활성화하고, 교사나 공무원으로의 진출을 늘리는 등의 방안도 장애인 고용을 확대하는 방법 중 하나지만 장애인에 대한 인식개선 없이 효과를 거두기 어렵다”고 역설했다.

장애인에 대한 인식이 이전에 비해 나아지기는 했지만, 아직 턱없이 부족한 것이 현실이라는 지적인 것.

조 센터장은 “장애인고용촉진법을 근거로 장애인고용 사업장이 의무적으로 장애인식 개선 교육을 받을 수 있도록 철저한 관리와 감독이 필요하다”고 조언했다.

장애인고용촉진법에는 ‘사업주는 직장 내 장애인 근로자의 안정적인 근무여건 조성과 채용 확대를 위해 장애인 인식개선 교육을 실시해야 한다’고 명시돼 있다.

한편 김 연구원은 기업체 장애인실태조사를 설명하며, “대부분의 장애인 미고용사업주는 장애인에 대한 인식 부족과 편견이 강하다”고 말했다.

김 연구원에 따르면 장애인의 직무 능력과 관련해 비장애인이 장애인보다 더 우수하다고 응답한 비율이 고용사업체는 18.2%인데 비해 미고용사업체는 54.1%였다. 생산성 관련 부문에서도 27.3%와 62.9%로 현격하게 차이를 보였다.

장애인 채용을 계획하지 않는 이유에 대해 ‘채용 예정 직무가 장애인에게 적절치 않아서’라고 답변한 경우가 고용사업체는 47.3%였지만 미고용사업체는 무려 81.5%나 됐다.

김 연구원은 “결과적으로 장애인 미고용사업체의 경우 장애인에 대한 인식 부족과 직무 타당성에 대한 무관심으로 인해 장애인 채용을 기피 한다”면서 “실질적이고, 현실적인 보완책 마련이 필요하다”고 제언했다.

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