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회사합병 시 근로자의 대처법

정리해고 정당성 인정받지 못한 합병은 '부당'

에이블뉴스, 기사작성일 : 2011-05-16 19:12:06
상법 제235조. ⓒ조호근
에이블포토로 보기 상법 제235조. ⓒ조호근
상담을 하다보면 자신이 근무하고 있는 회사가 다른 회사와 합병을 하게 되면서, 사직서를 강요당하는 경우를 볼 수 있다. 지체장애 3급 장애인인 김모씨도 얼마 전에 비슷한 일을 겪었다.

피상담자는 2년 넘게 근무했던 회사로부터 사직서를 쓰라는 말을 들었다. 피상담자가 근무하고 있는 회사의 사장은 다른 곳에서도 유사한 회사를 운영하고 있었는데, 두 회사를 합병해서 새로운 법인을 만들기 위해 사표를 쓰라고 했다는 것이다.

사장은 양쪽 회사의 근로자(대부분 장애인근로자임) 모두에게 사직서를 쓰게 하고, 사직서를 쓰지 않는 사람은 재고용을 하지 않겠다고 위협을 했다. 피상담자는 사직서를 쓰지 않으면 재고용을 하지 않겠다고 위협하는 사장의 행동이 법적으로 문제가 없는지 문의한 경우였다.

먼저 사업의 합병은 상법 제235조에 따라 2개 이상의 회사가 계약에 의해 청산절차를 거치지 않고, 상법상 특별규정에 따라 하나의 회사가 되는 것이다. 그리고 합병이 되면 새로운 회사는 소멸되는 회사의 권리, 의무 및 고용관계를 포괄적으로 승계해야 한다.

하지만 근로자들에게 어떤 불이익이나 불리한 대우를 하기위한 것이 아니고 사회통념상 비난받을만한 경우가 아니라면, 사직서 제출 등 근로자의 자발적인 퇴직의사 표시는 회사의 책임이라고 볼 수 없다는 판례도 있다.

따라서 합병과정에서 회사가 요구하는 대로 사직서를 제출해서 사직절차가 종료되고, 합병되는 회사에 신규 입사하는 절차를 밟게 되면, 합병 전과 후의 고용기간이 서로 단절되기 때문에 퇴직금 등에 있어 장애인근로자는 불리하게 될 수 있다.

왜냐하면 근로자들에게 자진사직을 강요해서 사직서를 받아 내면, 합병전후의 기간을 단절시킬 수 있기 때문에, 사업주의 입장에서는 퇴직금 등에 있어서 큰 이익이 볼 수 있기 때문이다.

또 다른 이유는 합병과정에서 합병당사자간에 자신들이 고용한 근로자의 퇴직금산정기간 등 기존의 근로조건의 일부나 전부를 승계하지 않겠다고 합의한 경우라도, 근로자들의 동의가 없으면 법률상 효력이 없다. 따라서 회사에서는 위협이나 감언이설(甘言利說)을 통해서라도 근로자에게 자진사직을 유도하는 것이다.

만일 합병 전에 근로자가 회사가 요구하는 자진사직이나 신규입사의 절차를 거부할 경우, 회사에서는 근로기준법 제24조 1항에 따라 정리해고의 절차를 시작할 수 있다.

하지만 합병이라고 해서 정리해고의 정당성이 모두 인정되는 것은 아니다. 합병을 이유로 한 정리해고라도 근로기준법 제24조 제2항과 제3항에 명시된 절차를 성실하게 지키지 않을 경우에는 부당정리해고가 될 수 있기 때문이다.

근로기준법 제24조. ⓒ조호근
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