장애인을 고용한 기업에 장애인고용장려금을 주는 것은 장애인고용을 촉진하는 데 효과가 있다. 기업이 장애인을 고용하면 여러 가지 혜택이 주어지므로 기업은 장애인을 우선 고용할 것이다. 장애인 의무 고용은 의무적으로 해야 하지만 그 이상의 고용은 보상 차원에서 장려금을 받게 된다.

그런데 부정수급이 문제다. 부정수급은 철저히 가려내 처벌해야 하겠지만, 장려금의 부정만 아니면 악용은 아무런 대책이 없다.

허위 서류로 부정을 하면 부정단속 대상이지만, 노사간 급여를 통장에 넣어 주고 다시 돌려받는 방식으로 임금을 실제로 지불하지 않고 장려금을 받으면 이는 부정이 아니라 노사간의 채권채무로 간주한다.

임금을 지불하지 않으면 장려금을 받지 못하지만 이 경우 허위 지불로 실제로 임금을 지불하지 않고도 장려금을 받게 된다.

장애인을 고용하여 그 장려금을 수익으로 활용하려고 계획한, 돈만을 목적으로 한 사업주는 결국 오래 가지 못하고 문을 닫게 된다. 기업이 정부의 특혜만을 기대하여 사업을 하는 경우는 자생력이 없어 문을 닫게 되고 거기에 고용된 장애인은 다시 실업이라는 상처를 안게 되는 것이다.

그럼에도 불구하고 장애인 고용 이유가 단순히 장려금을 받기 위한 것이었다고 하더라도 이 것을 악용이라고 말하기에는 무리가 있다.

정부에서 법으로 약속한 것이고, 결과적으로 장애인이 고용된 것이 사실이므로 회사 내에서 고용된 장애인에게 얼마나 인간적으로 차별 없이 대우해주느냐의 문제이지 장애인을 악용했다고 말하기는 어렵다.

우리는 차별을 이야기할 때 간접차별이라고 하여 의도한 것은 아니지만 결과적으로 차별을 한 것을 이야기한다. 이러한 간접 차별의 경우 사실 어느 누구도 자유롭지 못하다. 장애인이 대학에 진학하는 비율이 비장애인 전체 인구에 비해 낮다면 결과적 차별이 있는 것이다.

그러나 이러한 차별을 두고 누구에게 책임을 묻기가 어렵다. 정부와 사회, 국민 전체의 책임이라면 간접차별의 결과를 가지고 문제화하기란 쉽지 않다.

그러나 근로자 임금을 보면 장애인은 평균이 80만원 수준으로, 장애인의 80% 이상이 최저임금 수준을 넘지 못하고, 도시 근로자 수준의 평균 임금을 받는 장애인은 불과 10%도 되지 못한다.

특정 기업에서는 장애인을 고용하여 장려금까지 받고 있지만 전체적으로 장애인은 고용에서 엄청난 차별을 받고 있으며, 단순직에서 저임금 근로자로서만 존재하고 있는 것이다.

이런 실정이라면 장려금은 악용되고 있다고 볼 수 있다. 장려금까지 지급하고 있음에도 최저 임금 수준을 벗어나지 못한다는 것은 문제가 숨어 있는 것이다.

장려금의 또 다른 문제점은 장애인을 고용하면서 덤으로 무엇인가를 주어야 할만큼 우리 장애인이 무시되고 있다는 뜻으로, 자존심에 상처를 입힌다는 것이다.

여성이 시집을 가면서 혼수를 바리바리 해야 되는 것처럼 장애인은 장려금을 붙여 주어야 하는가이다. 그렇다면 초기에 장애인을 고용하고 나서 몇 년이 지나면 이제 고용하였으니 장려금을 낮추는 것이 정당한가도 생각해 보아야 한다.

2003년 이전의 고용장려금 지급 단가는 경증남성인 경우 47만 4천원, 경증여성은 59만 2천원, 중증남성 71만 1천원, 중증여성은 82만 9천원으로 장애 정도 및 성별에 따라 4단계로 차등 지급되었다.

이후 기금 고갈의 대책 방안으로 장려금을 삭감해 경증 남성은 30만원, 경증 여성과 중증 남성은 37만 5,000원, 중증 여성은 45만원으로 하향조정하였다. 중증과 성별을 동일한 차이로 금액의 차이를 3단계로 나눈 것이다.

그렇지만 장애인을 30% 이상 다수 고용한 사업장의 타격을 완충하기 위하여 33%를 할증하는 것을 신설하였다.

이 것을 다시 2010년 4월부터 경증 남성은 30만원 그대로 두고, 경증 여성과 중증 남성은 40만원으로 하여 할증을 25%에서 33%로 인상하였으나, 장애인 고용 30%이상 사업장의 특별 할증은 폐지하였다.

중증여성은 50만원으로 15만원이 늘어난 것이기는 하지만, 최대와 최소를 기준으로 하면 60만원에서 50만원, 30만원에서 15만원으로 삭감된 셈이다.

입사 후 3년이 경과하면 경증장애인은 장려금을 30% 삭감하고, 5년이 경과하면 50%를 삭감하여 남성은 21만원과 15만원으로 여성은 28만원과 20만원으로 줄어들게 된다.

경증은 어느 정도 고용이 유지되면 장려금을 주지 않아도 계속 고용될 것이라 기대한다는 것이다.

그렇다면 장애인 고용장려금의 성격이 고용을 유도하기 위해 추가로 준 유인책인가, 아니면 장애인의 근로능력 저하를 보상하기 위한 것인가.

말로는 능력의 보상이라고 하지만, 실상은 유인책으로 ‘잡힌 고기에는 밥을 주지 않는다’는 것이다.

왜 사장에게만 장려금을 주느냐는 것도 문제로 삼고 싶다.

고용이 되면 일하는 것은 장애인이다. 일하기 위해 더 많은 고생을 해야 하는 것은 장애인이다. 출퇴근 비용도 들이고, 장애인고용 의지를 키우는 것도 장애인이다.

장애인 서비스를 바우처로 변경한 것처럼 장애인 서비스 주권을 인정한다면 장애인에게도 근로장려금이 주어져야 하는 것 아닌가. 근로 의욕이 없는데 고용주에게 장려금을 주어 단순 고용을 늘리는 것은 악용의 소지가 되는 것이다.

장애인이 일할 곳이 없어 장려금을 덤으로 주면서까지 부탁을 해야 하는 것은 오히려 차별을 악화시킬 수도 있다. 왜 장애인에게는 일을 하도록 강화시키고 유인하지 않는가? 고용해 주는 것만으로도 감사해야 하는 것인가?

장애인차별금지법이 발효되자 경제계에서는 이제 차별을 하지 않으니 특별한 보호장치가 필요 없고, 따라서 의무고용제를 폐지하자고 주장하였다.

그러나 의무고용제를 없애는 것이야말로 결과적으로는 차별이며, 차별이 없다 하더라도 특별한 보호조치가 없이는 장애인은 고용 환경에 불리하다는 것을 간과한 얘기다.

이제 장애인을 고용하는 구인 업체보다 직업을 찾는 구직 장애인이 부족한 실정을 감안하더라도 장애인에게 근로장려금을 주어야 한다.

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