장애인고용에 대한 사회저변 인식의 확대와 관련법률에 의한 기업의 의무사항 이행으로 장애인의 고용에 대한 성과는 양적으로 다소 증가하고 있음은 사실이다.

하지만 기업이 필요로 하는 유능한 인적자원을 충원하고, 충원된 인력을 유지하여 기업의 이윤극대화를 도모하고자 함은 기업의 유지목적에 해당됨에도 불구하고, 아직까지 장애인은 기업의 인적자원수립계획, 모집, 선발, 배치 등 인적자원관리시스템에서 적극적으로 기회가 보장되는 주체적인 참여대상으로 인정되고 있지는 못한 것 같다.

일반기업에 향후 고용될 수 있는 장애인과 이미 고용된 장애인의 직업성공은 여러 가지 요인에 의해서 영향을 받는다. 장애근로자의 개인적인 태도나 인식도 중요하지만, 기업 내에서 장애인에 대한 적절한 인적자원관리시스템의 존재여부도 큰 영향으로 작용될 것이다.

인적자원관리란 조직이 목표를 당성하기 위해서 필요로 하는 인력을 조달하고, 유지 개발하며, 이를 활용하는 계획적이고 조직적인 관리활동의 체계를 말한다.

인사관리의 목표는 관리자들이 조직의 전략적 목표를 달성하는 데 적합한 사원을 선발하고 육성해서 그들이 조직을 위해서 열심히 일을 하도록 만드는 것이다.

인적자원관리의 주체는 다른 관리활동과는 달리 모든 구성원이며, 대상은 일반종업원부터 최고경영자와 모든 관리자를 포함한 모든 구성원을 범주로 한다.

인적자원관리의 영역은 사람이 조직에 들어오면서부터 퇴직할 때까지 조직에서 발생하는 사람과 관련된 모든 의사결정이다.

이러한 인적자원관리의 단계로는 인적자원의 수급계획, 모집과 선발, 배치 및 오리엔테이션, 교육훈련과 인적자원개발, 인사고과, 퇴직과 이직 등으로 나누어 질 수 있다.

이러한 단계에서 장애인이 기업에 채용되어 비장애근로자와 동등한 대우와 지원을 받으면서 장기간 고용유지를 하기 위해 필요한 것은 각 단계마다 기업의 중요한 인적자원으로서 위치를 인정받으면서 평생직장의 개념으로 받아들일 수 있는 물리적, 심리적 환경지지가 반드시 필요할 것이다.

국가의 정책과 법률에 의한 강제적 이행은 장애인고용에 방법론적인 면에서 제시될 뿐, 장애근로자의 채용, 고용유지, 직업성공을 위한 해결점을 모두 제시해 주지 못한다.

우리나라는 기업이 장애인고용 시 국가의 지원을 활용해 장애인고용유지를 하려는 경향이 매우 강하며, 취업에 초점을 많이 둔다. 하지만 앞서 밝힌 바와 같이 기업 스스로가 사회적 책임이 아닌 장애인을 인적자원으로 받아들이는 태도가 중요하며, 이에 대한 세심한 관리 또한 필요하다.

이젠 기업이 장애인에 대한 인적자원관리시스템을 실정에 맞게 연구, 구축하여 장애근로자가 조직 내에서 긍정적으로 적응하면서 일을 할 수 있는 여건을 마련하여야 할 것이며, 장애인을 대상으로 모집계획, 선발, 평가, 승진, 보상, 배치 등에서 동등한 구성원으로서 중요하게 고려되어질 수 있는 인적자원관리에 대한 시스템을 국가와 기업은 적극적으로 강구해야 할 필요가 있다.

이는 장애인의 성공적인 직업재활에 매우 중요한 영향을 줄 수 있는 부분임을 간과해서는 안될 것이다.

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