얼마 전 모 일간지 내용을 접하고 경악을 금지 못했다.

기사의 내용인 즉, 지난 5월 대구시가 주최하고 대구장애인고용공단과 대구시장애인복지관협회가 주관하여 장애인취업박람회가 열렸고 이날 참석한 중증장애인을 비롯하여 약 10여명의 장애인이 모 회사에 취업하게 되었다. 근로조건은 일일 5시간의 근로로 월 200만원의 임금을 받기로 했다.

그 후 한 달간 대구장애인고용공단을 통해 한 달간의 교육을 이수 받고, 근무를 시작하였다. 근로한 지 20일이 지나지 않아, 회사 측으로부터 회사의 존립이 달린 위급한 상황이 발생했다며, 장애인 근로자에게 해고통지를 하였다.

또한 기존에 약속했던 월급이 아닌 최저임금에 상응하는 약 50만원 정도를 지급했다. 이는 사전에 애기되지 않았던, 6개월간은 수습기간이며 그에 상응하는 월급이라고 그때서야 근로계약서를 제시하며 설명했다.

문제는 해고사유가 회사의 경영악화가 아닌 ‘근로자의 일신상의 이유’라고 명시된 사직서를 장애인들에게 제출하라고 강요했다는 사실이다.

이는 회사가 장애인을 해고한 것이 아닌 장애인이 개인적인 사유로 회사를 그만 둔다는 것을 의미한다. 우리나라는 장애유무를 떠나 근로자라면 근로기준법에 의해 보호받는다.

근로기준법을 잠시 살펴보면, 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)에는 제1조는 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 이유가 있어야 한다.

제2조는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다고 규정하고 있다.

또한 제26조(해고의 예고) ‘사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다’고 규정하고 있다.

내용인 즉, 근로자를 해고하기 위해서는 적어도 한 달 전에는 해고사실을 알려야 한다. 만약 한 달의 여유가 없을 때에는 한 달간의 월급을 지급하라는 것이다.

회사가 직원을 해고하려면 특히, 경영상의 이유로 해고하려면 위에서 언급했던 사유를 기본적으로 갖춰야 한다(규모에 따라 별도의 규정이 마련됨). 또한 한 달간의 기간 또는 임금을 지급해야 한다.

이 같은 시간과 비용을 해결하기 위해 장애인 근로자들에게 사직서를 강요한 것 같다. 뒤늦게 언론에 알려지면서 회사가 기존에 약속했던 임금의 나머지를 제공하겠다고 밝혔다.

이번 사건은 장애인 개인이 회사를 알아보고 취업한 것이 아니다. 지자체와 공공기관인 대구시와 대구장애인고용공단이 함께 취업박람회를 열어 장애인을 취업시켰다고 볼 수 있다.

그렇다면 최소한 취업박람회에 참여하는 기업과 사업체에 대한 회사의 정보와 규모 등을 참가신청서를 받고 검토했어야 한다.

또한 근로계약을 체결할 때, 근로계약서를 작성하도록 알렸어야 했다. 이번 사건을 계기로 장애인의 고용절차에 관한 규정이 만들어지길 바란다.

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정재은 칼럼리스트 법학을 전공하고 법학연구원에서 연구원으로 활동하고 있습니다. 우리나라에는 장애인 관련해 10여 가지의 법들이 존재합니다. 법은 존재하지만 상황에 맞게 해석하는 일은 결코 쉬운 일은 아닙니다. 알면 좋은 무기가 될 수 있지만, 모르면 두려움의 대상이 바로 법입니다. 법이라는 다소 딱딱하고 어려운 내용을 장애인 문제와 함께 풀어나갈 수 있도록 쉬운 칼럼을 쓰고자 합니다.
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