요즈음 정부에서는 임금피크제가 화두(話頭)다.

2016년부터 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’에 의하여 근로자들의 정년이 60세까지 연장되기 때문에, 퇴직이 얼마 남지 않은 근로자들에게는 반가운 소식이 아닐 수 없다.

현재 법적 정년은 55세지만, 2013년 국회에서 정년을 60세로 연장하는 법을 제정하였고, 정부에서는 근로자의 정년을 확실하게 보장하겠다는 의지를 보이고 있다. 얼핏 들으면 좋은 제도 같지만, 그 이면에는 숨은 의도가 있다는 것이 전문가들의 분석이다.

우리가 흔히 베이비부머 세대라고 부르는 1955년부터 1963년 사이에 태어난 사람들의 대다수가 은퇴를 눈앞에 두고 있지만, 상당수가 노후 생활 자금을 마련하기 위해 주택 매도를 고려하고 있다는 것이다.

만일 이 많은 주택들이 매물로 나오게 되면 부동산 폭락으로 이어질까 두려워 정년연장이란 카드로 그 시점을 늦춰서, 부동산 하락을 막으려는 것이 숨은 의도라는 것이다.

더군다나 베이비부머 그 이후 세대에게는 임금피크제를 적용한 정년연장은 오히려 손해가 될 수 있어 충분한 의견수렴이 필요한데도, 정부는 무조건 밀어붙이기 식으로 시행하려고 하는 것이다.

만일 임금피크제가 정말 좋은 제도라면, 공무원부터 먼저 시행(공무원의 정년은 약10년 전부터 60세였음)해 보고 난 후에, 좋은 성과를 낸다면 민간으로 확대시행 하는 것이 바람직하다고 생각한다.

당장 몇 개월 후면 300인 이상 대기업과 공공기관 근로자들의 정년 시점이 60세로 연장되고, 나머지 기업도 2017년부터 동일하게 적용된다.

정부와 경영계는 소위 ‘60세 정년’이 초래할 부정적 시장효과 특히 청년고용 위축 가능성을 이유로 임금피크제의 불가피성을 주장하지만, 노동계의 반대는 어느 때보다 거세다.

왜냐하면 임금피크제는 임금감소로 이어질 수 있기 때문이다. 정년 60세로 인한 혜택은 정년이 임박한 베이비부머 세대뿐이며, 그 이후 세대는 임금피크제 때문에 손해를 볼 가능성이 매우 높기 때문이다.

노동계는 ‘60세 정년’은 법으로 보장된 권리이므로 임금 삭감에 동의할 수 없다는 입장이며, 다만 60세를 넘어서는 계속 고용에 한해 임금피크제 도입을 고려할 수 있다는 입장이다.

임금피크제를 둘러싼 노사간 다툼이 첨예한 가운데 정부는 2016년부터 공공기관의 임금피크제 실시를 의무화하는 방안을 발표했고, 이어 임금피크제를 통해 청년고용을 확대한 기업에게 보조금을 지원하겠다고 밝힌바 있지만, 노사정 대타협 결렬로 임금체계 개편과 임금피크제의 합의 도입이 어려운 상황이 되었다.

사실 임금피크제의 필요성은 중·고령 근로자들의 고용안정과 정년연장 제도의 연착륙에 있다. 무엇보다도 “노사는 임금 및 고용관련 정보의 적극적 공유를 통해 수용성 높은 임금피크제 모델의 개발과 운용 시스템 구축 방안을 모색해야 한다.”는 전문가의 지적에 공감한다.

단순히 연령의 특정 시점을 기준으로 임금을 감액하는 임금삭감형에서 벗어나 승급정지형, 근로시간조정형, 전문직제형 등 다양한 모델들을 개발하고 적용할 필요가 있으며, 이 과정에서 정부는 제도의 안착을 위한 다양한 지원 방법을 모색해야 한다.

하지만 간과해서는 안 되는 할 중요한 사항이 있다. 바로 장애인근로자의 임금보전에 관한 사항이다. 저임금에 시달려온 대다수의 장애인근로자에게 정년연장을 이유로 한 임금피크제 도입으로, 임금수준이 저하되는 일은 결코 없어야 한다는 것이다.

*이 글은 한국장애인고용안정협회 장애인노동상담센터 조호근 센터장이 보내온 기고문입니다. 에이블뉴스는 언제나 애독자 여러분들의 기고를 환영합니다. 에이블뉴스 회원 가입을 하고, 편집국(02-792-7785)으로 전화연락을 주시면 직접 글을 등록할 수 있도록 기고 회원 등록을 해드립니다.

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