상담을 하다보면, 많은 장애인근로자들이 해고와 권고사직을 같은 의미로 알고 있는 경우를 볼 수 있는데, 실제로 해고와 권고사직은 법적으로 큰 차이가 있다.

해고와 권고사직 모두 근로자가 일자리를 잃어버리게 되는 결과를 가져온다는 면에서는 같지만, 해석에 있어서는 큰 차이가 있다.

먼저 해고의 경우는, 근로자는 계속 근로하기를 원하는데 사용자가 일방적으로 언제까지만 일하고 그만두라는 의사표시를 한 것이기 때문에, 반드시 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야만 정당한 해고로 인정받을 수 있다.

또 해고는 사용자가 그만둘 것을 요구했지만, 근로자가 그 요구를 받아들이지 않고 계속근로의사를 밝혔음에도 불구하고 회사가 '일방적으로' 근로계약을 해지한 것을 의미하기 때문에, 법률상 '회사의 일방적 조치에 의한 근로계약 해지'에 해당된다.

하지만 권고사직은, 사용자가 근로자에게 스스로 그만둘 것을 요구하고 근로자가 이를 수락하는 형태이며, 근로계약 해지에 당사자 간 합의가 있는 것으로 보기 때문에, 사용자가 근로자에게 사직을 요구한 이유가 부당하더라도 근로자가 이를 수락하게 되면 근로계약 해지에 합의한 것이 된다. 따라서 해고임을 주장할 수도 없고, 해고의 정당성 여부를 다투기도 어렵게 된다.

많은 장애인근로자들이 사용자의 집요한 사직요구에 스스로 사직서를 쓰고 퇴사한 후에, 해고를 당했다며 상담센터(장애인고용안정협회 장애인노동상담센터)를 찾는 경우를 쉽게 볼 수 있는데, 대부분 상담을 하면서 사직서를 쓴 것을 곧 후회하게 된다.

왜냐하면 아무리 사용자가 사직할 것을 강요했더라도 일단 장애인근로자가 이를 수락하고 사직서를 제출했다면, 해고라는 것을 주장하기 어렵기 때문이다.

다만 민법 제110조에 따라 근로자가 자유로운 판단을 할 수 없을 정도로 사용자의 강요와 강박이 있었다면, 사직하겠다고 한 의사표시(사직서 등)를 취소할 수도 있다. 하지만 이 경우에도 장애인근로자가 강요와 강박이 있었음을 입증하지 못하면, 법원은 사직의사를 취소한 것을 인정해 주지 않는다.

따라서 장애인근로자들은 사용자(회사)가 그만둘 것을 요구하더라도 쉽게 이를 받아들이거나 사직서를 제출해서는 안 된다. 오히려 사직하지 않겠다거나, 부당한 사직강요를 하지 말라는 내용증명을 사용자에게 발송하여, 증거자료를 남겨두는 것이 차후 법적 다툼을 위해서도 꼭 필요하다.

만일 이러한 대비 없이 그만두라는 사용자의 강요를 받아들인다면, 회사는 당연히 장애인근로자가 사직권고를 수락하였다고 주장할 것이기 때문이다.

또 해고예고수당(해고인 경우 30일전에 이를 미리 예고하지 않으면, 회사는 30일분의 임금을 해고예고수당으로 지급해야 함)의 경우도, 해고인 경우를 전제로 하기 때문에 권고사직의 경우에는 받을 수 없다.

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