근로지원인 제도는 그 전제가 “장애인의 고용안정”과 “장애인의 고용유지” 및 “장애인 고용 활성화”를 통한 “생산성 향상”을 목적으로 설계된 것이다.
사실 장애인 일자리는 현재까지도 단순노무직이 많은 비중을 차지하고 있고 또한 근속연수가 1년을 넘기지 못하는 등 많은 문제를 가지고 있어, 이 문제를 해소하기 위해 2006년 Good Job 자립생활센터는 근로지원인 제도를 제안한 바 있다.
이 제도를 설계할 때 먼저 전제했던 것은 발달장애인을 위한 지원고용을 위해 직무지도원을 먼저 설정해 놓고 시작한 것이다. 다시 말해, 근로지원인 제도는 ‘핵심적 직무’를 아는 장애인에게 배치해야 하며, 직무지도원(Job Coach)은 발달장애인을 위해 나온 것으로서, 선행적으로 미국에서 보호작업장을 대체하기 위해 나온 지원고용(Supported Employment) 제도의 이름으로 전문가를 배치하는 것을 전제로 하고 있다.
그러나 2017년 문재인 정부가 들어서면서 “고용에 초점을 맞춘 제도” 확대를 강조했고, 2019년부터 근로지원인서비스의 근본적인 목적을 전제로 “근로지원인서비스”를 확대하는 것이 아니라 단순한 비장애인일자리 확대에 초점을 맞추어서 근로지원인서비스는 양적으로 성장해 왔다.
그리고 실제로 현재 노동환경의 유연화와 코로나19 등으로 계약직 일자리가 늘어나면서 노동현장에서 특히, 장애인의 고용안정과 고용유지, 고용활성화는 담보되지 않고 더욱더 불안한 상황이 전개되고 있는 중이다.
장애인 인구의 비정규직 일자리는 8.4% 증가하여 전체인구의 비정규직 증가폭인 2.1%보다 월등히 높게 나타났으며, 또한 2021년 장애인의 실업률 7.1%에 비해 전체인구는 4%로, 이 또한 장애인이 높게 나타났고, 장애인의 고용률은 2021년 34.6%로 전체인구는 61.2%로 반 정도 줄어들게 나타났다.
이는 과거와 같이 장애인은 실업률은 높고 고용률은 낮은 현상이 유지되고 있으며, 특히 취업이 되더라도 고용이 불안정한 비정규직으로 취업이 되고 있음을 볼 수 있다.
또한, 장애인 일자리 개발은 이루어지지 않은 채 근로지원인 10,000명이라는 목표 수치를 달성하는데 현정부는 초점을 맞추다 보니 유보고용으로 인한 시각장애인근로자의 수가 타 장애인근로자보다 많고 보호작업장까지 근로지원인을 배치함으로 인해 시각 및 발달 장애인 수혜자가 전체 수혜자의 80%를 넘어서게 되었다.
이는 “장애인근로자”가 중심이 아닌 비장애인인 “근로지원인 취업” 중심으로 그 목적이 변질되었음을 단적으로 반증하고 있다. 이로 인해 근로지원인 제도의 본질은 잊혀지고 현재는 단지 기업에 공짜 인력을 지원하는 듯한 이상한 제도로 전락하여 부정수급 문제가 증가하게 되었다.
이러한 문제를 해결하기 위해 한국장애인고용공단(이하 공단)은 2021년 12월 실무자 간담회를 통해 발표한 시범운영 계획안을 내놓았다.
이 개편안은 장애인의 고용안정 및 업무효율화를 위한 근로지원인제도의 질적 변화를 고심했다기보다 부정수급 방지와 근로지원인 확대에 초점을 맞추어 설계한 것으로 밖에 볼 수 없다.
다시 말해, 장애인의 고용은 생각하지 않는 채 근로지원인 일자리 확대에 중심을 둔 제도로 변질되었음을 알 수 있다. 이렇게 잘못 설계된 근로지원인 제도의 문제점을 제대로 파악하지 못하고 지금과 같은 근로지원인 숫자 목표달성 중심으로만 간다면 그 예산을 100% 장애인기금으로 사용하는 지금과 달리 근로지원인 예산은 장애인기금 50%와 고용보험 50%로 예산을 분산하여 집행하고, 중소기업을 포함한 대체 노동시장에 장애인 취업을 통한 장애인의 직접 임금으로 지급하는 것이 더 의미 있다고 본다.
이에 전국근로지원인서비스수행기관협의체(이하 ‘협의체’)는 공단에 다음과 같이 분명히 제안하는 바이다.
첫째, 공단에서 개편(안)으로 설계한 3개의 유형이 아닌 ‘이원화 체제(발달장애인과 그 외 장애인)’으로 가야 한다고 본다.
장애인근로자에게 의사소통이 필요한지 업무보조가 필요한지 정확하게 평가하는 것은 사실상 어렵기 때문에 3개의 유형분류는 장애인 중심이 아닌 근로지원인 중심으로 분류한 것으로 보인다.
현장에서는 의사소통과 업무보조가 혼합되어 이루어지는 것이기에 부정수급과 직무의 혼란은 가중될 것이다. 사실 근로지원인서비스의 본질적 목적을 살리면서 이 제도를 올바로 재설계하여 확대시키기 위해서는 “장애인의 특성을 정확히 고려한 합리적 배치를 통해 근로지원인을 교육하고 파견” 해야 한다.
이런 측면에서 업무보조와 의사소통은 모두 핵심적 직무를 알고 있는 장애인근로자의 부수적 업무에 해당하기 때문에 여기에서는 근로지원인서비스를 지원하면 된다. 반면, 핵심적 직무를 잘 모르는 발달장애인(지적장애, 자폐성장애, 뇌성마비 일부)에게는 발달장애의 특성을 잘 이해하는 전문가인 직무지도원(앞서 말한 제3유형 직무지도형)을 배치하여 고용안정을 지원할 수 있도록 확대·배치하는 것이 필요하다고 본다.
이것이 합리적이고 또한 부정수급도 막을 수 있는 유일한 길이라 본다. 발달장애인에게 배치되는 직무지도원은 반드시 전문가이거나 6개월 이상 전문교육을 받은 자이어야 하며, 그리고 직무지도원이 3년 이상 직무지도를 실시하여 발달장애인근로자가 동일사업체에 계속적으로 근무할 경우, 발달장애인도 핵심적 직무를 파악하였다는 전제하에 직무지도원을 끊고 근로지원인으로 매칭해 줄 것도 제안하는 바이다.
둘째, 발달장애인의 최저임금을 보존할 수 있는 일자리 개발을 통한 제도개선이 선행되고 지원인력(직무지도원) 파견이 검토되어야 한다고 본다.
지원인력(직무지도원) 수를 늘리기 위해 최저임금 적용제외를 통해 발달장애인당사자의 임금은 보장하지 않고 있는 상황에서 보호작업장에 지원인력(직무지도원) 배치를 통해 지원인력(직무지도원)의 임금을 주기 위해 집중하는 모순을 보이고 있다.
2014년 UN장애인권리위원회 최종견해를 보면, 우리나라의 최저임금법 적용제외를 없애거나 최저임금 제외를 보완하기 위한 보충급여제 도입을 권고하였다. 권고사항에 따라 우리나라 정부는 발달장애인의 최저임금을 보존할 수 있게 최저임금 미달분을 보건복지부가 임금보조 형태로 먼저 보장해주기를 바란다. 그리고 이 문제를 해결하기 위해 근로사업장은 장애인고용에 맞게 고용노동부에서 ‘장애인 사회적기업’으로의 전환을 먼저 제안하고 지원인력에 대한 문제
는 차후에 해도 된다고 본다.
마지막으로, 근로지원인(직무지도원 포함) 제도의 핵심적인 문제를 해결하고 장애당사자의 특성과 고용시장을 분석하여 장애인을 위한 고용지원제도로 남기 위해서는 ‘장애인고용촉진 및 직업재활법’ 개정이 반드시 필요하다고 본다.
‘장애인고용촉진 및 직업재활법’에는 장애인을 고용하는 사업주에 대한 지원이 주를 이루는데, 2000년 이후 자립생활운동을 통해 장애인 당사자주의가 대두된 시대적 변화를 반영하여, 장애인고용을 증대시키기 위해 장애인에게 직접 지원하는 장애당사자 지원이 가능하도록 법 개정이 반드시 이루어져야 한다고 본다.
공단은 근로지원인(직무지도원 포함) 제도의 궁극적인 목적인 ‘장애인고용을 통한 생산성 향상’을 목표로 두고, 위에 제안한 직무지도원과 근로지도원의 개념을 명확히 구분한 이원화 체제의 근로지원제도를 시행하여 장애인의 생산성 향상과 근로지원인 고용안정을 보장할 수 있는 제도로 발전시키기를 진정으로 바란다.
2022년 1월 26일
전국근로지원인서비스수행기관협의체
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